MAKALAH
PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA
“ANALISIS DAN
PENGEMBANGAN JABATAN”
Dosen Pengajar : M. Guffar Harahap, SE, ME
DISUSUN OLEH : KELOMPOK
1
1. RIZKY SETIAWAN 173114005
2. AYU LESTARI 173114041
3. CICI KARLINA 173114060
UNIVERSITAS
MUSLIM NUSANTARA AL AWASHLIYAH MEDAN
FAKULTAS
EKONOMI
JURUSAN
MANAJEMEN
2019-2020
KATA
PENGANTAR
Assalamu’alaikum
warahmatullahi Wabarakatuh
Puji
dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang maha pengasih dan pemurah, karena telah melimpakan
rahmat, karunia-Nya serta kemudahan sehingga kelompok kami dapat menyusun
makalah ini dan terselesaikan, walaupun dalam bentuk dan isi yang sederhana.
Shalawat serta salam semoga terlimpah kepada bagina tercinta yaitu Nabi Muhamma
SAW yang kita nanti-natikan syafa’atnya di akhir nanti.
Adapun
maksud dan tujuan dari penyusunan makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu
syarat dalam bentuk tugas yang diberikan oleh dosen dalam mata kuliah
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Tentu makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan, oleh karena itu segala saran dan kritik yang membangun dari semua
pihak sangat diharapkan demi perbaikan pada makalah selanjutnya. Harapan
kelompok kami semoga makalah ini bermanfaat.
Penulis
menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak
terdapat kekurangan di dalamnya. Untuk itu penuis mengharapkan kritik dan saran
dari pembaca untuk makalah ini agar menjadi makalah yang lebih baik lagi.
Kemudian apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini penulis mohon maaf
yang sebesar-besarnya.
Demikianlah
dan Terimakasih
Wassalamu’alaikum
Warahmatullahi Wabarakatuh
Medan,
07 Februari 2020
Penulis
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap
perusahan ataupun organisasi memiliki tujuan yang akan dicapai. Tujuan tersebut
dicapai dengan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada. Sumber daya manusia
sangat penting bagi perusahaan ataupun organisasi dengan menunjukkan keunggulan
yang kompetitif dan berpotensial dengan mengelola sumber daya manusia yang
baik.Sumber daya yang dimiliki secara optimal berarti harus mengupayakan agar
sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya
tujuan yang diharapkan. Sumber daya manusia akan mau dan mampu bekerja dengan
baik bilamana ditempatkan pada posisi jabatan dan sesuai menurut minat dan
kemampuannya serta bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu.
Sumber
daya manusia harus memiliki pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan
oleh masing-masing karyawan ataupun pekerjaanya agar mencapai tujuan yang
diharapkan. Analisis dan pengembangan jabatan memang sangat penting dalam
organisasi atau perusahaan untuk menempatkan sumber daya manusia pada suatu
pekerjaan/jabatan tertentu. Pengembangan jabatan yang dilakukan harus dipandang
sebagai cara untuk menanamkan pengetahuan dan pertimbangan yang diperlukan oleh
para pekerja/jabatan untuk memenuhi tujuan strategis organisasi atau
perusahaaan,dengan meyesuaikan kemampuan dari karyaan. Di antara
keterampilan-keterampilan ini adalah memimpin, mengatasi perubahan-perubahan ,
membina dan menasihati para pekerja lain(bawahan), dan mengawasi kegiatan di
organisasi atau perusahaan.
Di
era serba digital sekarang ini sumber daya manusia bukan hanya memiliki
jabatanbukan hanya pengetahuan yang handal mengenai teori yag didapat namun
juga harus mampu mengikuti perkembangan teknologi dan perubahan agar tidak
ketinggal. Dan terus meningkatkan kemampuannya. Maka demikian perlunya
dilakukan pengembangat jabatan agar pekerja/jabatan dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah
yang dimaksud analisis pengembangan jabatan?
2. Apa konsep analisis jabatan?
3. Apa
metode pengembangan jabatan yang dilakukan disuatu perusahaan atau organisasi?
4. Apa
uraian jabatan?
5. Apa
spesifikasi jabatan?
6. Apa
evaluasi jabatan?
7. Apa
tujuan analisis jabatan?
8. Apa
tujuan pengembangan jabatan?
9. Apa
manfaat analisis pengembangan jabatan?
1.3
Tujuan Masalah
1. Untuk
mengetahui pengertian analisis pengembangan jabatan
2. Untuk mengetahui konsep analisis jabatan
3. Untuk
mengetahui apa metode pengembangan jabatan di suatu perusahaan ataupun
organisasi
4. Untuk
mengetahui uraian jabatan
5. Untuk
mengetahui spesifikasi jabatan
6. Untuk
mengetahui evaluasi jabatan
7. Untuk
mengetahui tujuan dari analisis jabatan
8. Untuk
mengetahui tujuan dari pengembangan jabatan
9. Untuk
mengetahui manfaat analisis pengembangan jabatan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Analisis dan Pengembangan Jabatan
Armstrong (2009:444) berpendapat bahwa: Analisis merupakan proses pengumpulan, penganalisisan,
dan penyusunan informasi tentang isi pekerjaan dalam rangka memberikan dasar
bagi sebuah deskripsi pekerjaan dan data untuk perekrutan, pelatihan, evaluasi
kerja, dan manajemen kinerja. Analisis pekerjaan berkonsentrasi pada apa yang
diharapkan para pekerja untuk lakukan.
Pengembangan Jabatan menurut adalah proses pembelajaran, meningkatkan
kemampuan, kualitas baik secara materi maupun metode lainnya pada posisi atau
kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang
dalam kerangka suatu satuan di suatu perusahaan ataupun organisasi.
Jadi pengertian analisis dan Pengembangan jabatan adalah
proses pembelajaran untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas,
tanggung jawab, wewenang, dan pengetahuan yang dibutuhkan sesuai dengan
kedudukan atau posisi yang dijalankan didalam suatu perusahaan ataupun
organisasi.
2.2 Konsep Analisis Jabatan
2.3 Metode Analisis
Jabatan Pengembangan jabatan
Analisis pekerjaan secara
tradisional telah dilaksanakan dalam sejumlah cara yang berbeda akibat adanya
perbedaan dalam hal kebutuhan organisasi dan sumber daya untuk melaksanakan
analisis jabatan. Pemilihan atas metode tertentu harus didasarkan pada
tujuan-tujuan penggunaan informasi (evaluasi pekerjaan, kenaikan bayaran.
Pengembangan, dan sebagainya) dan penedekatan yang paling cocok untuk digunakan
yaitu :
a)
Kuesioner
Kuesioner biasanya bisa digunakan dengan cepat
dan eknomis. Analisis pekerjaan bisa memberikan kuesioner terstrukur kepada para karyawan yang mengidentifaksi tugas yang mereka jalankan. Beberapa karyawan cendrung
membesar-besarkan signifikasi dari tugas-tugas mereka, mengemukakan lebih banyak
tanggung jawab dari pada yang sesungguhnya ada.
b)
Observasi
Analisis pekerjaan mengamati karyawan dalam
menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan
mencatat hasil observasinya. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan informasi
mengenai pekerjaan-pekrjaan yang menekankan
keterampilan manual, seperti operator mesin. Metode ini bisa juga membantu
analisis mengidentifikasi kesaling berhubungan
antara tugas-tugas fisik dan tugas-tugas mental. Mengamati analis financial
dalam bekerja tidak akan mengungkap banyak hal mengenai persyaratan pekerjaan tersebut.
c)
Wawancara
Analisis mewawancarai karyawan dahulu untuk membantunya mendeskripsikan tugas-tugas yang dikerjakan.
Analisis ini biasanya menghubungi
supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan
informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tertentu.
d)
Catatan karyawan
Dengan metode ini masalah dimana para karyawan
membesar-besarkan penteingnya pekrjaan mungkin dapat diatasi, pemahamam yang
berharga mengenai pekerjaan-pekerjaan berspesialisasi tinggi, seperti trapis
rekreasional.
e)
Deskriptis Naratif
Merupakan metode pecatatan apa yang dikerjakan
setiap hari, setiap waktu yang digunakan, dan akhir pekerjaan dll. Selama
berlangsungnya pekerjaan. Keuntungan dari metode ini antara lain: keuntungan
waktu bagi analisis dalam mengumpulkan informasi mengenai jumlah dan beban
dalam pekerjaan, karyawan dapat menulis dalam buku catatan berbagai tugas rutin tanpa
menginterperstasikan pertanyaa. Metode ini
tidak menimbulkan keengganan karyawan untuk berpartisipasi dalam wawancara pekerjaan.
2.4 Uraian Jabatan
Uraian jabatan merupakan suatu catatan yang sistematis
mengenai tugas maupun tanggung jawab pada jabatan tertentu, ditulis berdasarkan
fakta yang telah ada dan penting sekali untuk diuat yang nantiya akan berguna
untuk : Untuk menghindari terjadinya perbedaan pemahaman, untuk menghindari
terjadinya pekerjaan yang rangkap ( lebih dari satu pekerjaan) dan untuk
mengetahui batas-batas tanggung jawab maupun batas wewenang pada setiap jabatan
yang di duduki oleh pekerja.
Adapun
beberapa hal yang harus dicantumkan dalam melakukan uraian jabatan biasanya :
1)
Mengidentifikasi jabatan, misalnya
seperti : Nama dari jabatan, bagian jabatan dan kode jabatan yang ada di dlam
perusahaan tempat bekerja
2)
Penjelasan mengenai jabatan yang di
duduki
3)
Mengenai tugas yang dikerjakan pada
jabatan tersebut
4)
Mengenai hubungan dengan jabatan
lain
5)
Pengwasan yang perlu dilakukan
6)
Peralatan yang digunakan atau
diperlukan pada jabatan tersebut
7)
Keadaan lingkungan bekerja
2.5 Spesifikasi Jabatan
Spesifikasi jabatan merupakan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh pekerja yang akan menduduki suatu jabatan, agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan maksimal. Adapun beberapa hal yang perlu
dimasukkan ke dalam spesifikasi jabatan diantaranya yaitu :
1)
Persyaratan mengenai minimal
pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja yang dimiliki
2)
Persyaratan mengenai wawasan dan
kemampuan apa saja yang dimiliki
3)
Persyaratan mengenai jenis kelamin
dan umur
4)
Persyaratan mengenai kesehatan
seperti fisik dan mental
2.6 Evaluasi Jabatan
Evaluasi
jabatan adalah sebuah analisa untuk memberikan nilai (pembobotan) dari sebuah
pekerjaan. Evaluasi Jabatan dilakukan karena banyak perusahaan, kesulitan dalam
menentukan peringkat gaji para karyawannya, terutama untuk perusahaan besar
yang memiliki banyak karyawan dan banyak jabatan, diperlukan pengaturan yang
lebih jelas lagi, terutama dalam hal pemberian gajinya, tentu kita tidak ingin,
para karyawan pada jabatan yang mempunyai kompleksitas tinggi akan mempunyai
gaji yang sama dengan para karyawan pada jabatan yang tingkat kompleksitasnya
rendah, tetapi jika ini terjadi maka perusahaan akan mengalami penurunan yang
tinggi terutama untuk karyawan pada jabatan yang kompleksitasnya lebih tinggi.
Untuk menghindari hal itu maka perusahaan mengatur gaji para karyawannya
berdasarkan jabatan masing-masing.
Metode yang
sering digunakan oleh perusahaan ketika melakukan evaluasi jabatan,
metode-metode itu dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Metode
Rangking (Rangking Methode)
Metode
rangking memang simple atau praktis, yaitu hanya dengan membandingkan setiap
jabatan yang ada didalam organisasi perusahaan, dengan melihat kemampuan yang
dipersyaratkan, (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan.
Metode ini
sebaiknya digunakan untuk mengevaluasi jabatan yang jumlahnya tidak banyak,
maksimal 30 Jabatan.
2) Metode
Klasifikasi ( Classification Methode)
Metode
klasifikasi ini adalah dengan menempatkan jabatan-jabatan pada grade atau
kategori tertentu yang telah dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi standar,
kemudian dibandingkan apakah sudah sesuai atau tidak, dan proses terus
dilakukan sampai betul-betul sesuai. Metode ini lebih mudah dari metode
rangking namun kemungkinan ada kesulitan jika menemukan jabatan yang diluar
kategori atau standar atau terpaksa mengilangkan jabatan karena tidak ada
kategorinya.
3) Metode
Perbandingan Faktor
Metode ini
membandingkan faktor-faktor suatu jabatan yang biasanya dikompensasi dan jumlah
faktor yang dibandingkan tidaklah banyak, biasanya 4 atau 5 faktor, dan
biasanya yang dibandingkan adalah kemampuan, effort (fisik dan mental),
tanggung jawab dan kondisi pekerjaan. Karena dalam metode ini yang dinilai
adalah faktor-faktor yang bisa dikompensasi maka kita harus mampu mempunyai
data apa saja yang dapat dikompensasi serta harus mempunyai rentang antara
batas bawah (terendah) dan batas atas (tertinggi). Semakin tinggi nilai
kompensasinya semakin tinggi bobot/nilai jabatan itu.
4) Metode Point
Metode ini
memberikan point tertentu kepada faktor-faktor suatu jabatan seperti kemampuan,
effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan, kemudian
seluruh hasil penilaian pada setiap faktor, dijumlahkan sehingga didapat jumlah
total point tertentu, semakin tinggi jumlah pointnya semakin tinggi juga nilai
jabatannya.
Ada beberapa
persyaratan yang harus dipenuhi dalam memilih metode evaluasi jabatan ini,
yaitu : Dapat dan mudah dimengerti oleh orang lain,dapat diterima oleh setiap
orang, diaplikasikan untuk semua jenis jabatan atau berlaku umum dan meminimalkan
terjadinya debat kusir diantara para evaluator.
2.7 Tujuan dari Analisis
Jabatan
Analisis jabatan perlu dilakukan
sebelum pengembangan jabatan , ada beberapa tujuan yang diperoleh dengan
mengadakan analisis jabatan yaitu :
1) Memperoleh tenaga kerja pada posisi
jabatan yang tepat
2) Memberikan kepuasan pada diti tenaga
kerja atas jabatan yang diperoleh
3) Menciptakan kondisi kerja yang
kondusif.[2]
2.8 Tujuan dari
Pengembangan Jabatan
Analisis dilakukan untuk membantu pengembangan jabatan
sumber daya manusia di suatu perusahaan, dengan mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang jabatan yang akan diduduki oleh seorang karyawan agar
melaksanakan pekerjaanya, tujuannya
yaitu :
1)
Pengadaan
tenaga kerja. Pengembangan jabatan merupakan standar personalia yang digunakan sebagai
pembanding para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan
dasar pembentuk prosedur seleksi nantinya.
2)
Pelatihan.
Isi uraian dan pekerjaan dapat digunakan sebagai dasar untuk mengambil
keputusan, khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan jabatan sumber daya manusia.
3)
Evaluasi
kinerja. Persyaratan-persyaratan dan uraian jabatan dapat dinilai sebagai dasar
untuk menentukan nilai pegawai dalam pemberian kompensasi yang layak.
4)
Penilaian
prestasi. Untuk menentukan apakah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik maka
deskripsi jabatan akan sangat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.
5)
Promosi
dan transfer pegawai. Informasi dan data pegawai akan membantu proses
pengambilan keputusan sebagai dasar progrsm promosi dan transfer pegawai.
6)
Organisasi.
Informasi data yang dimiliki dapat pula membantu manajemen untuk mengetahui
sejauh mana tujuan dan sasaran organisasi tercapai. Hal ini untuk
mengindikasikan ada tidaknya yang perlu diubah dalam suatu organisasi.
7)
Induksi.
Uraian jabatan sangat berguna, terutama pada pegawai baru, untuk tujuan
orientasi karena akan memberikan gambaran pada pegawai baru tentang pekerjaan
yang harus dilakukan.
8)
Konsultasi.
Informasi jabatan akan bermanfaat bagi pemberian konsultasi baik yang belum
bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak sesuai dengan jabatan
yang ada sekarang.[3]
2.9 Manfaat Analisis Pengembangan
Jabatan
1)
Memberikan
pedoman (aturan) terperinci untuk pencarian dan penyaringan pekerja.
2)
Memberikan
gambaran garis besar mengenai kesempatan kerja, dan dengan demikian bermanfaat
dalam penyuluhan dan nasehat jabatan. Termasuk nasehat untuk orang tua dan
orang-orang cacat.
3)
Memberikan
dasar untuk program latihan.
4)
Memberikan
saran untuk penguraian jabatan, menunjukkan jabatan yang sesuai bagi pekerja
yang tepat bagi pekerja yang mempunyai kecakapan khusus hingga dapat
dimanfaatkan dengan baik.
5)
Memberikan
saran untuk penyederhanaan pekerjaan, khususnya andaikata deskripsi jabatan itu
paralel dengan kajian gerakan dan waktu.
6)
Memberikan
sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji,
perbandingan-perbandingan relatif mengenai bermacam-macam jabatan dapat disusun
berdasarkan deskripsi jabatan tersebut.
7)
Membantu
memperbaiki semangat kerja dengan cara mempengaruhi pekerja itu mengenai
pentingnya jabatan dan membantu menetapkan kompensasi yang adil.
8)
Deskripsi
jabatan penting dalam perencanaan perubahan dalam organisasi dan reorganisasi.
9)
Membantu
memperbaiki adminisrasi dan supervisi dan hubungan-hubungan jabatan terhadap
jabatan.
10)
Bermanfaat
dalam program keselamatan, menunjukkan tindakan-tindakan yang berbahaya, dan
menyarankan perubahan dalam pelaksanaan.
11)
Para
pimpinan organisasi dapat memanfaatkan deskripsi jabatan tersebut, karena
deskripsi jabatan tersebut berguna sebagai dasar untuk mengadakan evaluasi jabatan, menetapkan
standar hasil pekerjaan, menilai hasil pekerjaan personalia perseorangan, dan
menganalisa pemanfaatan tenaga kerja, lebih jauh, deskripsi jabatan
itupun berguna sebagai alat rekayasa manajemen.[4]
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Jadi
pengertian analisis dan Pengembangan jabatan adalah proses sistematis untuk
menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang,
dan pengetahuan yang dibutuhkan sesuai dengan kedudukan atau posisi yang
dijalankan didalam suatu perusahaan ataupun organisasi. Dengan melakukan uraian
jabatan, spesifikasi jabatan dan evaluasi jabatan makan pengembangan jabatan
akan berjalan dengan baik.
3.2 Saran
Dari
tugas makalah ini, banyak hal yang dapat kita pelajari. Seperti halnya yang
sudah kami harapkan dan sampaikan pada kata pengantar tugas makalah ini, yaitu
semoga dengan terselesaikannya makalahh ini dapat menambah wawasan kita dan
peahaman kita mengenai Analisis Jabatan.
Serta harapan dengan mempelajari Analisis Jabatan maka kita bisa
mengetahui kegunaan dan manfaat dari analisis jabatan, spesifikasi jabatan, dan
deskripsi jabatan. Semoga kita lebih memahami apa itu analisis jabatan.
DAFTAR PUSTAKA
Mathis, Robert. L dan Jackson, John H.
(2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama-Jakarta: Salemba
Empat.
Mathis, Robert. L dan Jackson, John H.
(2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama-Jakarta: Salemba
Empat.
http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html?m=1
[1]
http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html?m=1
[2]
http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html?m=1
[3]
Mathis, Robert. L dan Jackson, John H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Pertama-Jakarta: Salemba Empat.
[4]
http://makalainet.blogspot.com/2014/01/analisis-jabatan.html?m=1
